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事業單位人事改革新部署2015年全面建聘用制


   作者: 管理員   更新時間: 2014-05-08 浏覽量: 2303

事業單位人事改革新部署

2015年全面建聘用制

 

從身份管理到崗位管理

聘用制度、崗位管理,把能上能下、能進能出這兩個改革的目標確立下來,爲事業單位的人事制度管理找到了突破口。隨著有關分類推進事業單位改革的指導意見的發布,備受關注的事業單位改革已駛上快車道。

“事業單位人事制度管理改革的重要目標是,實現由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變。”中國行政體制改革研究會秘書長、國家行政學院教授汪玉凱接受本刊記者采訪時說,從“身份管理”到“崗位管理”,意味著事業單位將打破人員身份的界限,人員聘用必須建立在崗位需要之上;每個崗位上,一崗一職,實行崗位和績效工資制度。當不能勝任崗位工作時,要調整崗位,崗變薪變,也就是說,崗位要能上能下,待遇要能高能低。

在受訪專家看來,事業單位改革牽動了4000萬“事業人”的切身利益,是否真正解決好人員能進能出、崗位能上能下的問題,直接關系著能否調動事業單位各類人才的積極性、主動性、創造性,關系著事業單位能否不斷適應社會公共服務需求,爲群衆提供高效滿意的服務,是改革的核心內容之一。

從新部署看,到2015年,將全面建立聘用制度,完善崗位管理制度,普遍推行公開招聘制度和競聘上崗制度,建立健全考核獎懲制度;到2020年,将形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的政策法規体系。

人事制度改革分類推進

“人員能進不能出,崗位能上不能下,分配吃大鍋飯,搞平均主義”,受訪專家指出,這是事業單位人事制度以身份爲特征的固化式管理的痼疾。1992年黨的十四大提出逐步建立健全分類管理的人事制度後,事業單位人事制度改革試點啓動,2000年以後,隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展,以及崗位管理的逐步實施,改革逐漸提速。

“事業單位本身是一個非常複雜的系統,要推進其人事制度改革的進展,首先必須對事業單位進行分類改革。”國家行政學院公共管理教研部教授竹立家認爲,只有在分類改革到位的情況下,事業單位的人事政策才會具有更高的科學性和合理性。

權威人士介紹,事業單位分類後將實行不同的人事管理制度。比如,從事公益服務事業單位,實行以聘用制度和崗位管理制度爲主要內容的事業單位人事管理制度;承擔行政職能事業單位,轉爲行政機構的,實行公務員制度;從事生産經營活動事業單位,轉爲企業的,實行勞動合同制度。

而從事公益服務的事業單位中,公益一類的公益性更強,承擔著義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務,不能或不宜由市場配置資源;公益二類承擔著高等教育、非營利性醫療等公益服務,可部分由市場配置資源。“簡言之,公益一類提供基本公益服務,不能在市場上創收;公益二類提供公益服務,可以在市場上取得一些收入。”汪玉凱解析道,“人事管理模式的大方向是一樣的,都要由傳統的身份管理轉向崗位管理。”

高層對這兩類公益服務事業單位的人事管理制度有不同界定:公益一類事業單位,在審批編制內設崗,規範人事管理,搞活內部用人機制;公益二類事業單位,在備案編制內設崗,賦予單位靈活的人事管理權。

對此,汪玉凱解析說,由于公益一類事業單位經費依靠國家財政全額撥款,其人事編制要經過國家相關編制部門審批,其人員的工資、福利待遇等由國家財政包幹,所以,公益一類的編制控制比較嚴格,屬于審批性質。

而公益二類,由于其相當一部分收入可以通過市場化來獲取,因此其人事編制只需由單位決定,經上級主管部門備案即可,就不再需要上級部門審批編制了。也就是說,公益二類事業單位屬于國家財政差額撥款,撥款數額是固定的,其需要聘用多少人員可以自行決定,不需要通過審批程序。

據了解,針對不同類型公益類事業單位在聘用合同、崗位設置、公開招聘、競聘上崗等方面的不同管理辦法將繼續探索完善。同時,隨著事業單位人事制度改革的推進,也將做好事業單位轉爲行政機構的人員過渡工作、事業單位轉企改制的人事勞動政策銜接工作等。

能進能出能上能下

聘用制作爲事業單位一項基本的用人制度,其主要的制度目標就是打破傳統的身份管理,由固定用人向合同用人轉變,由身份管理向崗位管理轉變。而聘用制的基本制度目標,只有通過崗位管理這一途徑和手段才能加以實現和完成。

中國人事科學研究院人才隊伍建設研究室主任劉霞認爲,聘用制度和崗位管理制度之間是相互依存、相互作用的。崗位管理是推行聘用制的內在要求,崗位管理是聘用制的深化和具體化,二者共同體現了事業單位人事制度改革的主體內容。

“根據中央要求,逐步健全以合同管理爲基礎的事業單位用人機制,探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制的具體辦法。”汪玉凱說,在事業單位實行聘任合同管理制、規範編制管理,這是事業單位改革的基礎。

“現在的事業單位,有事業編制、聘用合同制、臨時工等多種身份,管理和執行方面的問題突出。實行統一的聘用合同制,將改變這樣的狀況。”竹立家說。

在新部署中,對事業單位關鍵崗位人員、骨幹人員,可按有關規定實行長期聘用,以保持隊伍的相對穩定。另一方面,崗位管理制度將全面實施。國家確定事業單位通用的崗位類別和等級,事業單位則按照有關規定自主確定崗位,自主聘用人員,實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

汪玉凱分析,事業單位崗位將分爲管理、專業技術、工勤技能等三類。每一類崗位又分爲若幹等級,實行最高級別控制和結構比例調控,形成動態管理機制。

“對于每個崗位的任職資格、任職能力,都應有具體的量化要求,能夠讓人才‘對號入座’;同時,每個崗位上的薪酬待遇也應確定,誰在崗位上,誰就拿相應的待遇,不再考慮資曆、工齡,而是按崗考核、以崗定酬、按崗培訓,實現崗位管理制度全面入軌。”

聘用制度、崗位管理,將打破原有事業單位人員身份固化的束縛,旨在形成“人員能進能出、崗位能上能下”的用人機制。

竹立家認爲,事業單位應通過公開招聘,擴大選人用人視野,匡正選人用人風氣,嚴把人員進口關。他建議,特別應實行考試招聘的制度,公開招聘要做到信息公開、過程公開、結果公開。

汪玉凱說,今後事業單位的人才招聘將會采取更加靈活、更加多樣、更能夠體現競爭的機制,打破身份、資曆等限制,依照崗位需求來選拔人才,這樣才能真正杜絕走後門、搞裙帶關系等不正之風。

據權威人士介紹,事業單位公開招聘信息服務網絡也將逐步探索建立,事業單位關鍵崗位和重大項目負責人全球招聘制度也在摸索之中。按照改革時間表,到2015年,將完善相關政策規定,實現事業單位公開招聘制度的規範化。

同時,在用人上,還將力推競聘上崗制度,促進優秀人才脫穎而出,逐步實現能上能下。並將建立健全以聘用合同和崗位職責爲依據、以工作績效爲重點內容、以服務對象滿意度爲基礎的考核辦法,將考核結果作爲調整人員崗位、工資以及解除、續訂聘用合同的基本依據,充分發揮獎懲制度在人事管理中的激勵和約束作用。

人員的出口關也是深化人事制度改革的重點之一。受訪專家指出,需暢通事業單位的人員出口,拓展人員正常退出渠道。

“聘用制的實行,在制度層面明確了工作人員能進能出,使得其正常退出成爲一個規範性現象。”竹立家說,人員“出口”包含著兩個層面的問題,其一是單位對不符合崗位要求人員的解聘、退出;另一個則是人才的自由流動,因薪酬待遇、工作預期而産生的員工“辭退”單位的情況,也將成爲正常現象。“我們要拓寬辭退渠道和退出機制,最重要的一個機制就是要雙向辭退。”

“聘用制度、崗位管理,把能上能下、能進能出這兩個改革的目標確立下來”,汪玉凱說,這爲事業單位的人事制度管理找到了突破口;而要使人員出口暢通,還需建立完善事業單位養老保險制度、與聘用制度和崗位管理制度相適應的事業單位工作人員退休制度等,這樣才能真正從制度層面解決“出口”問題。